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三、竞业限制纠纷因违约行为而引发

如前所述，虽然笔者坚持认为存在法定竞业限制义务，但是，司法实践中，竞业限制纠纷的主要表现形态仍然是劳动者违反约定不履行竞业限制义务，或用人单位违反约定拒不支付竞业限制经济补偿金。劳动者违反法定竞业限制义务而引发的纠纷，多被划分到其他纠纷类别中，比如公司法中的高管责任纠纷、劳动合同法中劳动者违反忠实义务的纠纷、合伙纠纷等。本部分讨论的焦点是用人单位或劳动者违反竞业限制约定所引发的纠纷。

竞业限制义务由用人单位和劳动者基于法律规定来约定而产生。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条明确规定了可以约定竞业限制义务的劳动者的范围，约定竞业限制义务的合同形式，竞业限制经济补偿金的支付方式以及劳动者违反竞业限制义务时应承担的责任。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条明确规定了用人单位仅能与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者签署竞业限制协议，还规定了用人单位与劳动者自由约定竞业限制范围、地域、期限，同时，重点明确了竞争单位同业竞争的本质属性。上述全部内容，除了竞业限制劳动者主体限制外，其他规定均系法律对用人单位和劳动者的赋权性规定，充分保障二者自由约定的权利。

竞业限制纠纷因一方当事人拒不履行约定义务而引发。针对用人单位而言，其违反竞业限制协议的主要表现是拒不依约支付竞业限制经济补偿金；同时，用人单位违反法律规定，对本不应承担竞业限制义务的劳动者约定竞业限制义务，由此引发的纠纷也不少见；还有，用人单位在工资中列支竞业限制经济补偿金引发的争议也曾出现过。对劳动者而言，违反竞业限制义务的主要表现就是竞业限制期限内前往与原任职单位存在竞争关系的单位任职，引发继续履行竞业限制义务或支付竞业限制违约金或赔偿金的纠纷。

竞业限制纠纷的主要解决依据是用人单位与劳动者事先约定的权利义务内容，包括是否存在竞业限制义务的判断、竞业限制期限的确定、竞业限制经济补偿金标准的确定、竞业限制违约金数额的确定等，司法机关均应首先适用双方当事人已经约定的标准。只有在极少数情况下，方可参考相关法律规定或其他标准，比如，当用人单位与劳动者之间约定了竞业限制义务但未明确竞业限制经济补偿金，则由人民法院根据劳动者前十二个月平均工资的30%为标准确定竞业限制经济补偿标准。

需要注意的是，用人单位与劳动者之间约定了过高的违约金时，司法机关是否必须予以调整？笔者认为，现行法律规定并未明确规定用人单位与劳动者之间违约金适当性问题，考虑到劳动者违反竞业限制约定将可能给用人单位造成巨大的经济损失，且劳动者在签署竞业限制协议时对此应当明知，尔后进行了确认。因此，除非竞业限制违约金高到足以冲击社会基本价值观的程度，司法机关不应依职权进行调整。

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