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二、人民法院对劳动者违反竞业限制义务行为的审查和认定

人民法院审查劳动者是否违反了竞业限制义务，主要从劳动者离职后是否入职了新的用人单位、新入职单位与原任职单位之间是否存在竞争关系、新入职单位是否在竞业限制协议或条款的明确约定范围内、是否存在用人单位豁免情形以及劳动者的行为属于竞业限制协议或条款约定哪一种违约情形等方面考察、认定。

（一）劳动者离职后是否入职新的用人单位之审查和认定

针对劳动者离职后是否入职新的用人单位这个问题，人民法院首先应当根据用人单位所举示的证据审查认定。如果用人单位未能完成举证责任提供初步证据，用人单位又未申请调取劳动者社保或纳税记录或其他可证实劳动关系的证据，人民法院可依法驳回用人单位的诉讼请求。如人民法院依申请调取劳动者社保或纳税记录或其他证据后，发现劳动者确未入职新的单位，此时依法驳回用人单位宿舍请求；若人民法院调取证据后发现劳动者确已入职新的用人单位，则应进入后续审理程序。需要讨论的是，当用人单位并未提供初步证据证实劳动者已入职新的用人单位时，其向人民法院提起的调查取证申请应否获得准许？笔者认为，有关劳动者是否入职新的用人单位问题，用人单位依靠自身力量调取劳动者社保或纳税记录确有难度，且该等证据对案件事实具有决定作用，本着查明事实的原则，人民法院既可以传唤劳动者到庭接受询问，也可以准许用人单位的调查取证申请，启动调查程序。如果直接否定用人单位调查取证申请，显然不利于查明案件事实，也会增加诉累。

如果用人单位已经举示了劳动者入职新的用人单位的初步证据或人民法院已经调取了相关证据，人民法院应当对该等证据进行实质审查，以查明劳动者是否确已入职新用人单位并提供劳动。首先，人民法院应当依法询问劳动者，并听取劳动者对用人单位或人民法院调取证据的说明和辩解，尤其是劳动者针对新入职情况的说明。如果劳动者所陈述的内容与用人单位提交或人民法院调取的证据一致，则确定劳动者已入职新用人单位的事实；如果劳动者陈述内容与上述证据存在明显冲突，则应根据不同情况区别对待：

（1）如用人单位提交或人民法院调取的证据只有劳动者的社保或纳税记录，而劳动者辩称系挂靠单位而非实际就职的，人民法院应当进行释明，询问用人单位意见，是否需要再次申请对社保或纳税记录中所显示的用人单位调查核实，如用人单位申请人民法院调查，则人民法院启动调查程序；如用人单位不申请调查，人民法院根据案件审理的必要性也可以依职权启动调查。经过补充调查，如发现劳动者与相关单位之间确系挂靠关系的，应不认定劳动者入职了该新用人单位；如果没有发现确凿证据证实劳动者与该相关单位之间存在挂靠关系的，应当作出对劳动者不利的推定，确定劳动者入职了该新的用人单位。

（2）如果用人单位提交或人民法院调取了劳动者与其他单位之间的劳动合同文件，劳动者陈述该劳动合同系挂靠关系所用，此时，人民法院应对劳动者进行释明，询问其是否提交其他证据证实挂靠关系，如劳动者拒不提供或提供的证据不足信，则推定劳动者新入职了该用人单位；如果劳动者提供了足以否定该劳动合同的证据，比如提供了证实在其他单位就职的具体内容的证据材料，人民法院不应当认定劳动者在挂靠劳动关系的单位就职，则即使该单位与原用人单位之间存在竞争关系，也不足以证实劳动者违反了竞业限制义务。

（3）人民法院确定劳动者就职新的用人单位后，还需要考察劳动者在该单位具体的工作岗位和内容，以确定劳动者是否确有损害原用人单位竞争优势的行为。但是，这种考察不应当作为判断劳动者是否违反竞业限制义务的指标，而仅仅作为判断劳动者过错程度或用人单位遭受损害程度的依据。

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