古天乐代言太阳集团|官方网站

二、用人单位能否对普通员工约定竞业限制义务

如前文所提及，用人单位能否对普通员工约定竞业限制义务，理论和实务界存在分歧。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条明确规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。其中，针对用人单位的高级管理人员和高级技术人员约定竞业限制义务，理论和实务界并无分歧；而针对“其他负有保密义务的人员”则存在明显的争议：一方面，如何识别和认定普通员工是否负有保密义务，本身就存在巨大争议；另一方面，普通员工并非必然不能接触用人单位秘密，但是，如何判断此类接触的程度，又是一项艰难的工作。另外，如果普通员工自认负有保密义务而实际上并不能接触用人单位秘密，如何判断此类“不能接触”事实的真伪，也将是非常棘手的问题。于是，司法实务中，一类做法是认可用人单位与劳动者之间签署的竞业限制协议或条款，即使该劳动者仅仅是普通员工；另一类做法是对用人单位和劳动者之间的竞业限制协议或条款作更进一步的审查，如果劳动者并不涉密或不负有保密义务，则否定该竞业限制协议或条款的效力。

笔者认为，用人单位与普通员工签署竞业限制协议或条款后，当劳动者对该协议或条款效力提出异议时，人民法院应首先考察劳动者签署该协议或条款时意思表达的状态，如果劳动者受到欺骗、引诱或胁迫，则该竞业限制协议或条款可被撤销或认定为无效；不存在上述情况时，人民法院应当考察该竞业限制协议或条款本身是否存在无效的情形，如果存在则无效；如果不存在无效情形，进而考察劳动者是否具有接触用人单位秘密的可能性以及是否接触过用人单位的秘密，如果仅仅只是接触可能性而实际并未接触秘密或本身就不具有接触可能性，人民法院应当优先保护劳动者就业权而否定竞业限制协议或条款的约束力；如果普通员工实际接触了用人单位秘密则应承认其与用人单位之间签署的竞业限制协议或条款的效力。因此，那种仅仅因为劳动者系普通员工而一概否定其与用人单位签署竞业限制协议或条款效力的做法，是不可取的。

（本文系张志胜原创作品，未经同意不得复制，如需转载，请注明来源）