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三、美国法竞业限制对价及违约金制度及借鉴

美国绝大多数州法律认为竞业限制的客体是雇员的就业行为，竞业限制义务的对价就是雇主对该雇员的雇佣关系。只要雇主没有违反诚信义务，雇佣关系都可被认定为雇员竞业限制义务的对价。基于此，美国法并不强制要求雇主在支付工资之外另行向雇员支付竞业限制补偿金。大多数州并不将支付补偿金作为判断竞业限制约定合理性的必备要素，但是，一旦支付了竞业限制补充金，将会有利于竞业限制合理性的认定。美国少数几个州，如马萨诸塞州，要求雇主持续雇佣外，竞业限制约定还需要在雇佣期内约定新的或额外的竞业限制对价，如果没有新的或额外的对价，则竞业限制约定被认为不具有可执行力。竞业限制协议可以作为雇佣合同的条款，也可以在雇佣合同期限内单独签署。

如前所述，中国法竞业限制制度并未将用人单位对劳动者任职期间的雇佣作为劳动者竞业限制义务的对价，而且明确规定用人单位必须向劳动者支付竞业限制经济补偿金，否则，超过三个月，劳动者将有权请求解除竞业限制义务。中国法竞业限制制度需要从基本理论上吸收美国法竞业限制制度的该项观点，进而补充、完善劳动者任职期内竞业限制义务的制度，在现有对价制度基础上，填补劳动合同关系作为竞业限制义务基础对价等内容。

美国法竞业限制制度的违约金体系与中国法竞业限制制度的违约金体系差异不大，但是，美国法竞业限制制度明确规定了法院有权调整竞业限制违约金，而中国法竞业限制制度中并未明确，当然，这是两国法律体系内在区别的外显，对竞业限制违约金调整的规范效果差异不大。

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