连载 |《竞业限制法律理论与实务深度剖析》
发布时间:2022-02-10
2、竞业限制范围
（1）任职期间的竞业限制
①用人单位约定未经其书面同意，劳动者任职期间不得自营或为他人经营或参与经营与甲方直接或间接竞争的任何业务；不得在与用人单位存在竞争关系的单位担任任何职务，包括不限于担任其合伙人、股东、董事、监事、经理、代理人、顾问等任何职务。
②用人单位约定未经其书面同意，劳动者任职期间不得兼职，包括但不限于在与用人单位存在经济往来的单位任职，利用职务便利谋求不当利益。
（2）离职后的竞业限制
①用人单位约定，未经其书面同意，不论何种原因离职，竞业限制期内，劳动者不得到竞争单位任职。
②用人单位约定，未经其书面同意，不论何种原因离职，竞业限制期内，劳动者不得自办或合办竞争性企业；还可进一步明确竞争性企业类型，比如处于同一行业的企业、与劳动者任职期间主要工作内容相同或类似的企业或机构、为竞争性企业提供咨询或服务的企业或机构等。
③用人单位约定劳动者离职后的职业报告义务，确定劳动者离职时或入职新单位时，告知原任职单位真实的工作性质、行业类型、竞争关系等。
④用人单位约定，劳动者不得以任何形式直接或间接指使、引诱、怂恿、唆使或其他同等方式对用人单位员工施加影响导致其离职，或为劳动者及相关方服务。
⑤用人单位约定，劳动者离职后不得引诱、招揽用人单位客户，不得利用任职期间形成的任何便利条件于客户处直接或间接获利。
（3）竞争单位或竞争产品和业务的明示
通常情况下，用人单位与劳动者在竞业限制协议或条款中通过书面形式列明与用人单位存在竞争关系的单位，约定方式是列举加概括。对于已经列明的部分，人民法院一般都会尊重双方的自由意志，除非存在特别明显的不合理情形，双方列明的单位都将被认定为竞争单位；容易引发争议的正式竞业限制协议或条款中“兜底条款”的内涵和外延范围，劳动者希望尽可能窄的限定其内涵和外延从而避免构成违约行为，而用人单位则希望尽可能宽的界定兜底条款的内涵和外延，从而达到更广泛范围内保护其竞争优势。笔者认为，对于竞争单位兜底条款的内涵和外延之确定，依然要给予用人单位的竞争优势所涉的范围，既不能漫步无边际，又不能过分狭窄。
实务中还存在用人单位与劳动者并未列明竞争单位的情形，此时，完全依靠人民法院审理时根据相关法律规定、行业规则和行业属性来评价两单位之间是否存在竞争关系。如果竞业限制协议或条款其他部分对竞争关系或相关问题进行约定，则可以援引相关约定内容，进而判断两单位之间是否存在竞争关系；如果没有相关约定，完全由人民法院独立评价竞争关系存在与否，加大了用人单位和劳动者对竞业限制纠纷结果的不可预知性。
用人单位将竞争单位约定为“全行业”或“所有相关”单位时，人民法院该如何处理该类约定？笔者认为，此类约定实际上等于没有约定，人民法院依然应按照相关法律规定、行业规则和行业属性来评价劳动者新入职单位与原任职单位之间的关系，如存在竞争关系则构成违反竞业限制义务的情形，如果不存在竞争关系，则不违反竞业限制约定。
另外，部分用人单位在竞业限制协议或条款中明确约定劳动者不得从事的业务或产品的具体种类或名称，然后通过兜底条款的方式进一步保证竞业限制产品和业务范围的完满性。笔者认为，此种做法对于用人单位和劳动者准确知悉和确定竞业限制范围具有良好的作用，对于人民法院评价劳动者是否违反竞业限制范围具有非常好的促进作用。需要特别注意的是，用人单位通过列举方式约定范围时，一定不能漏掉兜底条款，因为市场中产品种类、门类纷繁复杂，如果没有兜底条款，劳动者所负竞业限制义务的产品或业务范围将非常有限。但是，用人单位也不能漫无边际的约定产品或业务的竞业限制范围，否则，存在不合理性，可能面临人民法院不予认可的处境。
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