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2、竞业限制协议或条款履行中常见的问题

（1）劳动者任职期内竞业限制义务的被忽视。如前所述，由于立法空白等原因，部分用人单位忽略了劳动者任职期内的竞业限制义务，或者是既希望于他人法律规定实现对劳动者任职期内竞业限制义务的规制。这种忽视往往使用人单位遭受损失后得不到充分合理的保护。

（2）劳动者离职时或离职后合理期限内，用人单位未对其竞业限制义务作出必要的通知或提示。虽然，对劳动者进行必要的通知或提示并不是用人单位的法定义务，但是，从人力资源管理的高效务实的角度出发，用人单位在劳动者离职时或合理期限内进行必要的通知或提示工作，将大大减少此后产生纠纷的可能性，提高解决后有纠纷的效率，甚至提高胜诉概率。

（3）不能及时发现、通知并制止劳动者违反竞业限制义务的行为。这是实践中最常见的履行问题。用人单位极难发现劳动者违反竞业限制义务的行为，这是当前人力资源关系整体环境所致，尚无特别有效的解决办法。但是，用人单位发现劳动者违反竞业限制义务后，未采取必要、合理的行动，这也是当前存在的履行问题之一。不及时采取通知或制止行动，将使得用人单位所遭受的损失处于持续状态并不断扩大，而且，还有可能影响仲裁或诉讼过程中，裁判者对劳动者责任起点和过错程度等方面的认定。

（4）缺少对新入职单位的必要通知和警告工作。实践中，劳动者违反竞业限制义务的行为，往往多发自于某竞争单位的引诱甚至直接挖角，通常是以远高于劳动者在职单位的待遇为条件。此种情形，竞争单位的行为虽然不违反现行法律规定 ，但是，明显超越了正常的商业竞争范畴，违背基本的商业道德，理应受到一定的惩罚。可是，现行法律并未对其规定具体措施。因此，用人单位对劳动者新入职单位尤其是利诱劳动者离职后新入职的用人单位进行必要的告知和警示，有利于更加充分的保护用人单位的合法权益。

（5）竞业限制经济补偿金暂停、发放等工作失误。当劳动者出现违反竞业限制义务的情形时，很多用人单位会立即通知发放竞业限制经济补偿金，且此后不再继续发放。如果严格遵循公平原则，用人单位的该种做法并无不妥。但是，在当前法律体系下，用人单位如果未经催告等手段而直接停止竞业限制经济补偿金的发放，将可能导致其在后续诉讼或仲裁过程中的不利局面，尤其是劳动者通过销毁证据等手段“抹去”其违反竞业限制义务的“表象”时，用人单位就更加被动。更有甚者，用人单位在误解劳动者竞业限制范围后而擅自停止竞业限制经济补偿金的发放，将直接构成违约行为。

（6）劳动者违反竞业限制义务所产生的损失或所获得的利益证据采集或保存工作失误。任职期内，劳动者违反竞业限制义务时，绝大部分用人单位都会及时发现并收集相关的证据。但是，劳动者离职后，用人单位不仅发现劳动者违约行为较为困难，即使发现了劳动者违约行为，依然可能疏于收集证据或保存证据，尤其是劳动者给用人单位造成损失或劳动者因违约行为实际获得的利益的证据。这其实也是竞业限制管理中，最为头痛的难点问题之一。要解决该问题，必须借助本书前文所提及的全社会的共同促进举措的进一步落实和实施，单靠某一个行业或某一企业的力量，无法根除劳动者违反竞业限制义务的顽疾，也无法充分保护用人单位因竞争优势影响而遭受的损失。

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