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3、竞业限制协议或条款签订和履行的几点建议

（1）签约前，用人单位应全面论证、总结自己的行业属性、行业地位、主要竞争对手和竞争范围。在全面了解市场竞争元素的基础上，聚焦本企业竞争优势的核心，围绕竞争优势核心构建竞业限制保护体系。做到核心突出，层级分明，有的放矢。务必避免关系混杂而舍本逐末式的竞业限制保护体系。

（2）订立谦抑合理的竞业限制协议或条款。在竞业限制对象范围、竞业限制产品或业务范围、竞业限制行为范围、竞业限制期限、竞业限制地域、竞业限制违约金以及经济补偿金等方面，既不矫枉过正，又不漫无边际。

（3）建立竞业限制预警及跟踪机制。首先，在劳动者入职前，就应当对其职业背景等要素进行全面调查和了解，对其违反竞业限制的风险等级进行初步评估。其次，劳动者入职后，加大竞业限制义务宣传力度，重点释明违约责任和违约成本。最后，劳动者离职时明确约定汇报义务并对特定劳动者制定有效的跟踪措施。

（4）建立证据发现、收集和保存机制。这是竞业限制纠纷中，用人单位最难的工作环节。这项工作并没有什么捷径可走，只能依靠企业人力资源管理部门会同法律部门共同努力，对重点员工任职期内的行为实施必要的监督，对离职后的去向进行市场调研并作出进一步的了解后，及时发现并收集证据。有关证据保存方面，尤其是劳动者违反竞业限制义务的证据，往往稍纵即逝，如果不进行即时保存就会永久性失去，比如，劳动者进入竞争单位办公室或刷卡行为的证据，错过一次，可能永远无法收集和保存。需要注意的是，劳动者在新入职单位的工作内容，除了其对外工作联络的证据外，内部工作交流的证据一般无法为外界获取，如果动用不正当手段收集该类证据，确有违法之嫌，开展此类工作之前，务必进行合法性审查。

（5）建立劳动者竞业限制期内公示机制。及时对外公示尚处竞业限制义务期内的劳动者，以使相关竞争单位知晓该劳动者的竞业限制义务及期限，是切实保护用人单位竞争优势的良好措施。但是，此类公开举措，是否触及劳动者的隐私等问题，尚待商榷。不过，笔者认为，以信函方式书面告知劳动者可能入职的竞争单位，是不涉及侵权问题的。

（6）建立劳动者离职后竞业限制纠纷协商与调解机制。实践中，如果劳动者离职后违反了竞业限制义务，给原用人单位造成损失其实已成既定事实，原用人单位要求劳动者继续履行竞业限制义务的实际意义并不大，远不如要求劳动者支付违约金并赔偿损失后解除竞业限制义务，因为劳动者入职新的用人单位后，其势必依然将原用人单位竞争优势相关的元素运用到劳动者新的工作中去，此后并可能因继续履行竞业限制义务而收回其已运用的要素更不可能收回新用人单位据此而获得的竞争优势。正是在这个考量的基础上，笔者建议，用人单位一旦发现劳动者离职后违反了竞业限制义务，果断的选择放弃要求劳动者继续履行竞业限制义务，转向要求劳动者支付违约金和赔偿损失，更加务实。那么，通过协商或调解方式沟通确定原用人单位遭受损失的大小以及劳动者应承担赔偿责任的大小，是最高效的纠纷解决路径。

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