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（二）劳动者所从事的主要工作内容调查

劳动者在过往任职单位所从事的主要工作内容情况，一般只能通过其过往任职单位人力资源部门的介绍以及劳动者或有对外联络情况进行了解。于竞业限制管理工作而言，用人单位对劳动者入职前所从事工作内容的尽职调查，其重心是确定劳动者历年来工作内容是否同质化，以及劳动者在某一专业领域的造诣以及在行业中所处的地位和所取得的业绩。通过劳动者入职前所主要从事的工作内容，初步评估劳动者在本单位任职期间及离职后违反竞业限制义务的概率。

同样，用人单位应首先相信劳动者所提供简历的真实性，根据其简历记载的工作种类和岗位职责描述，逐一进行核查，同样需要对其过往任职同事或业务主管进行寻访，进一步了解核实该劳动者工作内容和职业技能水平。

有关劳动者过往工作内容的调查，同样不能轻信各种“榜单”，需要深入了解其实际工作状况和所获得的工作成果。除了向其过往任职单位相关人员进行寻访外，还可以通过其任职期间对外工作联络情况进行调查，比如对外发布的工作报告，与合作单位的业务交流，相关合作伙伴对其业务能力的评价等。

另外，用人单位可以要求劳动者自行提供过往工作成果以及相关信息，以便查证。需要注意的是，用人单位不得要求劳动者提供过往单位的商业秘密等信息，业不得要求劳动者提供涉及个人或家人隐私的信息。

当然，在劳动者入职面试过程中，面试人员可以通过有针对性的对简历中所涉及的工作内容进行询问，尤其关注各工作内容的节点问题，然后对劳动者的回答内容进行分析、评价。如果发现有虚构成分，建议弃用；如果真实，则可以作为该项尽职调查工作的重要依据之一。

（三）劳动者人格品行的调查

针对劳动者人格品行的尽职调查，最常见的是要求劳动者开具“无犯罪证明”，但是，由于公安机关已经明确公告称不再开具此类证明文件，通过这种方式进行调查已经欠缺可行性。从另一个角度出发，要求劳动者针对自己过往所遭受的刑事处罚和行政处罚提供必要的信息和相应资料，这是可行的，也是必要的。另外，还需要劳动者本人提供其过往涉诉涉案等信息和材料，当然，用人单位可以利用裁判文书网等渠道查询劳动者过往已生效的涉诉裁判文书，需要注意的是，未生效文书、仲裁文书、调解书以及部分法院未及时上网的文书无法查询，存在一定的漏洞。

有关劳动者人格品行的调查，用人单位还可以利用互联网尤其是搜索引擎查询方式进行调查，对于已经暴露在网络空间的某些与劳动者有关的事件，可以通过分析推理的方式，判断劳动者的人格品行等方面的问题。另外，劳动者极有可能在互联网平台上开设自己的专栏、账户等，可以通过劳动者发布的内容尤其是观点，分析推理劳动者的性格、逻辑思维习惯等。

对劳动者进行人格品行调查，另外一种常见方式就是走访劳动者前同事、朋友、前客户等相关人员，访谈时气氛不宜太过严肃，应当以温馨和谐的氛围为主调。有一类方法比较特殊，那就是通过劳动者婚姻家庭关系以及观念对劳动者人格品行进行考察，虽然不能作为判断的唯一标准，但是，足以成为核心要素之一。

需要强调的是，劳动者入职前的人格品行调查是分别必要的，但是，真正发现劳动者人品缺陷的过程，最主要的还是劳动者任职期间的表现，用人单位在任职期间的持续观察是最有效最直接的途径。

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