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第二节 竞业限制纠纷案件的发现与警告

用人单位采取预防措施，能够降低劳动者违反竞业限制义务的可能性，但是，预防措施无法完全杜绝违反竞业限制义务的情形发生。当劳动者违反竞业限制义务后，用人单位及时发现并制止违约行为，尽可能减少损失，最大化的维护用人单位利益，这也是用人单位人力资源管理的重点工作之一。劳动者任职期内违反竞业限制义务时，用人单位通过本章第一节中所讨论的公司内部访谈、合作伙伴走访等手段，可以发现并查实相关案件。本节主要讨论用人单位如何发现劳动者离职后违反竞业限制义务行为，以及发现后采取何种警告手段等问题。

一、用人单位内部数据监测与分析

劳动者离职后是否违反竞业限制义务并给用人单位造成损害，用人单位最直接的“感受”就是与该劳动者原工作职责相关的生产或经营数据有没有变化。比如，某一劳动者离职后，该劳动者任职期内所负责的用人单位经营业绩大幅或全面下滑，那么，用人单位第一反应就应当是该劳动者将公司的客户或销售渠道据为己有或为新的单位所利用，此时，用人单位应立即启动针对该劳动者竞业限制义务的调查程序，并迅速收集、保存相关证据，准备启动司法程序。

经营数据是用人单位最核心的信息，也是最直接反应公司价值的参数。用人单位的经营数据常常分散在各生产或业务部门，人力资源管理部门常常并不完整掌握全公司的生产或经营数据，各生产或业务部门与人力资源管理部门实现数据共享或建立同等的沟通机制，以确保人力资源管理部门及时发现离职劳动者违反竞业限制义务的行为，是每个用人单位都应当认真思考并妥善解决的问题。目前，相当数量的用人单位采取生产或业务部门发现异常后层报至管理层的做法，相对来说，流程过于繁琐，笔者建议，当生产或业务部门发现某项数据异常后，应当第一时间抄送人力资源管理部门，人力资源管理部门应立即排查该业务项下全部离职员工信息，尤其是近期离职员工的情况，逐步摸排出重点人员名册，与生产或业务部门会商，然后会同公司监察部门、法务部门，组建调查小组。目前，上述工作基本上可以在公司办公网络平台上完成，耗时并不长。

相对而言，生产和经营数据监测工作并不难，因为业绩指标的异常变化，一般都会直观的表现出来。本项工作的难点在于，如何对异动的数据完成精准的分析，得出可靠的结论，以免贻误战机甚至偏离方向。首先，用人单位应当分析数据异动是否因市场行情波动所致，这项工作需要相关业务部门深入市场进行调研，尤其需要业务部门根据其已有的行业经验和市场经验进行可靠分析、研判，提供准确的信息。其次，要分析数据异动是否因客户需求计划调整所致，该项工作只需要与客户进行沟通即可得出相对可靠的结论；同时，需要通过客户沟通了解，是否存在其他竞争单位（与离职劳动者无关的单位）抢占市场所致。再次，用人单位还需要自查产品、业务或服务质量是否存在问题，或者是否出现了严重影响自身品牌及商誉的事件。最后，用人单位需要考察自身产品、服务或业务是否已经被新的产品、服务或业务替代。在排除上述全部因素后，用人单位再启动针对离职劳动者违反竞业限制义务的分析和推理，这样既避免了伤及无辜，又不至于偏离基本方向。

经过初步分析后，如经营数据异动初步指向离职劳动者违反竞业限制义务，则需要跟进一步推理和分析：首先，离职劳动者与该项业务及客户关联的紧密度，即，该离职劳动者是否具备足够实力将该项业务据为己有或为新单位所用，笔者认为，并不是每一个离职劳动者都具备这样的实力，如果对明显不具备该等实力的劳动者展开调查，实际上是偏离了基本方向，让真正违反竞业限制义务的劳动者逃脱了受惩戒的可能性。其次，用人单位需要认真分析，离职劳动者所扮演的角色，对于造成用人单位经营数据异动的原因力究竟有多大。通常情况下，离职劳动者只是协助新的用人单位抢夺原任职单位的客户，甚至，新的用人单位起主导作用，而离职劳动者仅仅是辅助作用。如果是这种情况，用人单位在确定调查方向时，需要将重点放在离职劳动者入职竞争单位、为竞争单位提供了竞争优势等方面，而不能局限于离职劳动者造成的损害方面。最后，对离职劳动者可能作出哪些违约行为进行分析和推演。这是用人单位对劳动者违反竞业限制义务行为展开调查的方向性基础工作，将调查方向和范围限定在劳动者最大可能出现的违约行为范围内，既节省精力，又务实高效。

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