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（二）劳动者入职新单位证据

劳动者入职新单位的证据，比如劳动合同书、录用通知书、工资单、社保记录等，新入职单位与原任职单位竞争关系的证据，比如营业执照、实际经营义务凭证等。这些是用人单位需提供的基本证据，如用人单位无法或拒绝提供，则应承担举证不能的责任。

劳动者新入职之劳动合同书。一般情况下，用人单位很难取得劳动者新入职单位的劳动合同书原件，如能取得复制件，便已达取证能力之上限。问题在于，用人单位所举示的该劳动合同复印件，人民法院究竟应否采信？笔者认为，如用人单位举示了劳动者新入职单位的劳动合同书复制件，人民法院应采取信任的态度而不是一概否定的态度，进一步寻找其他能印证该复制件的证据，如有其他证据佐证，则认定该复制件具有证明力；当然，如果出现了足以推翻该复制件真实性的证据，应否定该劳动合同书复制件的证明力。需要注意的是，该劳动合同书复制件在此处的证明作用聚焦在劳动者是否与竞争单位建立劳动关系问题上，劳动合同书所载细节并不构成审查重点，因此，如果有其他证据如社保记录指向劳动者与劳动合同书复制件所载用人单位建立劳动关系，则该劳动合同复制件即可作为认定劳动者与竞争单位建立劳动关系而违反竞业限制义务的定案依据，而无需考察劳动合同书复制件所载其他内容。

新入职单位给劳动者发出的录用通知书。录用通知书只是新用人单位单方录用的意思表示，该文件不能完全代替劳动合同书来单独证明劳动者与新单位建立劳动关系。如果无法取得劳动合同书原件或复制件，但已取得劳动者在新入职单位的社保记录或工资发放记录或对外工作联络记录或者劳动者规律性出入新单位的证据，也应当综合认定该劳动者与新单位存在劳动关系。需要讨论的是，如果用人单位举示了新入职单位给劳动者发送的录用通知书，此外并无其他证据，人民法院能否一概否定劳动者与该新单位之间存在劳动关系？笔者认为，人民法院此时应要求劳动者提供证明其不在该新单位任职的证据，比如在其他单位就职的证明等，如果劳动者拒不提供，人民法院还是应推定劳动者与新单位之间存在劳动关系。

劳动者在新入职单位的工资凭证。这是能直接证实劳动者与新单位之间存在劳动关系的直接证据，且单一证据即可定案。用人单位一般很难取得劳动者在新单位的工资凭证，用人单位是否可以请求人民法院向相关银行调取劳动者工资发放记录？笔者认为，如果用人单位提供了劳动者在新单位任职的线索，人民法院应当准予用人单位的申请；如果用人单位并未提供任何线索，人民法院可以拒绝用人单位的申请，但是，此时，人民法院可询问劳动者或要求劳动者提供其工资凭证。

劳动者社保记录。社保记录在一定程度上证明劳动者与记录所载单位之间存在劳动关系，但是，实践中，确实存在社保关系挂靠的情形，那么，用人单位将劳动者与新单位之间的社保记录作为主要证据时，还需要排除社保挂靠关系的可能性，比如提供劳动者规律性出入新单位的证据等。同样，用人单位提供给了劳动者与新单位之间的社保记录后，人民法院可以要求劳动者提供社保挂靠关系的证据，如果劳动者拒不提供，可以推定其与新单位之间的真实劳动合同关系，排除挂靠关系的可能性。

劳动者出入新单位的记录。劳动者出入新单位的记录，不能单独作为认定劳动者与新单位存在劳动关系的证据，还需要其他证据辅助。如果劳动者出入新单位具有偶发性特点，如果没有其他证据时，不宜认定存在劳动关系；如果劳动者规律性的出入新单位，那么，应进一步寻找其他辅助性证据，比如劳动者以新单位名义对外联络的单次证据即可推定劳动者与该单位存在劳动关系的事实。

劳动者在新单位的名片。名片是一类非常特殊的证据，它既不属于复制件又很难认定其原件属性，主要原因是名片作为印刷件，本身并不承载用人单位特定的识别性印记，因此极易被仿制。但是，名片往往是原任职单位最容易获取的证实劳动者新任职单位关系的证据。如何使名片具有证明劳动者与新单位之间存在劳动关系的功能？笔者认为，用人单位应当从名片来源方面提供佐证，比如，用人单位从他人处获得劳动者名片，则可通过提供该他人的证言等辅助证据证实该名片的真实性，进而证实劳动者与名片所载单位之间存在劳动关系。此种情形下，人民法院不应再苛求用人单位提供其他证据来证实劳动者与该单位之间的劳动关系。

劳动者在新单位使用的电子邮件记录。笔者认为，电子邮件具有一定的可靠性和客观性，如果用人单位举证证实该电子邮件地址系新单位的官方电子邮件地址，且电子邮件内容确与工作有关，那么，应当推定使用该电子邮件的劳动者与该单位之间存在劳动关系，当然，该等孤立证据证明力确实存在欠缺，如果能够提供其他证据予以佐证，证据链更加完整。

上述证据中，除劳动合同、工资凭证、社保记录外，其他证据存在一个共同的弱点，那就是无法证实劳动者与新单位之间劳动关系持续性特点。虽然，在证明劳动者存在违反竞业限制义务行为方面，劳动关系持续性并不是决定因素，但是，在后续判定违约责任和赔偿责任方面，劳动关系的持续性却是主要因素之一。

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