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3、考察竞业限制纠纷仲裁时效的具体方法

首先，竞业限制纠纷的仲裁时效起算点并不必然是劳动者离职之日，只有在用人单位知道或应当知道劳动者离职之日便入职竞争单位或劳动者离职之日便从事同业竞争行为时，仲裁时效起算日才与劳动者离职日相同。竞业限制纠纷仲裁时效起算日是用人单位知道或应当知道劳动者违反竞业限制义务之日，自该日起超过一年，则仲裁时效期间届满。如何确定用人单位知道或应当知道？如果用人单位向劳动者发出催告函（律师函等）、提起仲裁或诉讼、报案等，则该等行为不仅产生仲裁时效中断的效果，还能证实用人单位已经知晓劳动者违反了竞业限制义务；如果劳动者告知用人单位其违反了竞业限制义务（实践中几乎不存在），也能确定用人单位知道劳动者违反了竞业限制义务；当用人单位自交易市场或其他渠道知晓劳动者自行或为他人进行同业竞争活动时，确定仲裁时效起算时间较为困难，此时，裁判者不宜过严把握时效尺度，但是，作为内部评价工作，用人单位应当严格自知晓劳动者违反竞业限制义务之日计算仲裁时效。

其次，如果用人单位初步审查已经超过了仲裁时效，那么，应立即转向仲裁时效中断或中止事由的审查和评价。如果发现了中止或中断事由，则重新考察仲裁时效是否届满问题；当用尽全部中止或中断事由而仍然得出仲裁时效期间届满的结论是，用人单位可暂停仲裁或诉讼程序，通过和解谈判或其他类型的诉讼来解决问题，最常见的替代方案是针对涉案竞争单位发起反不正当竞争诉讼的方式维护权益。通常情况下，用人单位基于其自身行为能力特点，不会发生诉讼时效中止问题，故此处不再讨论因中止而“挽救”诉讼时效期间的情形。

需要说明的是，用人单位在劳动者竞业限制期间届满后才知晓劳动者违约，如何处理？笔者认为，该种情形下，用人单位仅仅丧失要求劳动者与竞争单位解除劳动合同关系的权利，而与竞业限制义务有关的违约责任和赔偿责任均不受影响；问题在于，用人单位发现劳动者违反竞业限制义务的时间过分迟晚，其仲裁请求权是否应得到保护？笔者认为，用人单位要求劳动者解除与新单位劳动关系的请求权不宜超过竞业限制期限，用人单位竞业限制违约金或赔偿金请求权不宜超过违约行为结束之日起五年。另外，笔者认为，当劳动者违约行为处于持续状态时，用人单位早于劳动者违约行为结束之日知晓其违约情形，仲裁时效起算点应自劳动者违约行为结束之日起算；用人单位晚于劳动者违约行为结束之日知晓的，仲裁时效起算点应自用人单位知晓之日起算。

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