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2、劳动争议仲裁第三人。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十三条规定，“与劳动着你案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知期参加仲裁活动。”这是劳动争议仲裁的第三人制度，也是与商事仲裁活动最显著的区别之一。最常见的涉及第三人利益的劳动争议案件是竞业限制纠纷以及劳动者离职前就职新单位引发的纠纷。在竞业限制纠纷中，劳动者入职原任职单位的竞争单位后，原任职单位发起劳动仲裁，尤其是仲裁请求中包含请求裁决劳动者与该新入职竞争单位解除劳动关系时，将该单位列为第三人是最恰当的做法，不仅有利于劳动仲裁裁决书的执行，还有利于查明案件事实合理分配责任。同样，在劳动者离职前入职其他单位的案件中，将其他单位列为第三人，也有利于裁决书的执行。问题在于，上述法律第二十三条仅仅规定了“第三人申请参加仲裁活动”和“劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动”两种情况，而并未规定申请人或被申请人向劳动争议仲裁委员会申请要求第三人参加仲裁活动的情形，那么，当事人是否有权请求仲裁委员会通知第三人参加仲裁活动？笔者认为，这是该法第二十三未明确规定但“默许”的情形，该条不仅未禁止当事人请求仲裁委员会通知第三人参加仲裁，而且包含了当事人请求仲裁委员会通知第三人参加仲裁活动的内容。用人单位在发起竞业限制争议仲裁时，完全有必要将劳动者所入职的竞争单位列为第三人参加仲裁，不仅节省司法资源，还能实质性促成根本性的解决劳动争议。

值得讨论的是，竞业限制纠纷和劳动者离职前入职新单位的纠纷等劳动纠纷，所涉第三人实质上参与到了劳动争议法律关系中，在劳动仲裁过程，应否将其列为当事人而不是第三人？与劳务派遣活动中用人单位与派遣单位分担劳动合同关系中用人单位职责而实质性共同参与劳动合同关系不同，竞业限制纠纷中，劳动者新入职的竞争单位虽然担负了劳动合同关系中用人单位的全部职责，但是，该劳动关系与劳动者此前与原用人单位之间的劳动合同关系分属两个不同的劳动合同关系，因而，不具备同一法律关系基础，两用人单位不能充当共同当事人；同时，劳动者虽然与其新入职竞争单位“共同”完成了违反竞业限制义务的违约行为，但是，新入职的竞争单位并不是竞业限制协议或条款的合同主体，因而也不能与劳动者共同成为竞业限制纠纷的共同当事人；当然，如果用人单位不以竞业限制纠纷为由提起仲裁或诉讼，劳动者与新入职的竞争单位可能作为共同侵权行为人而成为共同被告，这也是原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十一条第三款 的本意之一，2021年1月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第二十七条对此进行了重述。在竞业限制纠纷案件中，用人单位在适用该条规定维护自己的权益时，需要注意下述问题：其一，如果计划将新的用人单位作为被告，则不宜选择以竞业限制纠纷案由立案进入劳动仲裁程序，而应以侵权责任纠纷提起诉讼；其二，前述司法解释第十一条主要针对劳动者任职期内或离职但尚未解除劳动关系而与新单位建立劳动关系的情形，并不适用于劳动者离职后违反竞业限制义务入职新单位的情形；其三，劳动者任职期内违反竞业限制义务而与新单位共同侵犯原用人单位权益时，用人单位要么仅对劳动者提起竞业限制仲裁，要么将劳动者与新用人单位作为共同被告提起侵权之诉；其四，劳动者离职后违反竞业限制义务与新单位共同侵犯原用人单位权益，用人单位要么仅对劳动者提起竞业限制仲裁，要么将劳动者和新单位作为共同侵权人提起侵权之诉。

同样的道理，根据原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十一条之规定，劳动者离职前入职新单位的劳动纠纷中，新单位也不能称为劳动争议仲裁或诉讼的共同当事人，而只能作为第三人参加仲裁活动。2021年1月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第二十七条对此进行了重述。

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