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（2）用人单位在《员工手册》等规章制度中规定竞业限制内容，其效力应区分对待。用人单位规章制度等管理文件中规定了竞业限制义务内容，且该等文件已由劳动者知晓并确认，则该等文件法律管理效力，如果员工违反了该文件规定，构成违纪行为，可以作为对劳动者实施管理措施甚至解除劳动合同的规范依据；但是，该类文件并不属于竞业限制协议或条款，不是用人单位与劳动者签署的竞业限制协议，在用人单位和劳动者之间并不产出协议效力，劳动者无权根据该类管理文件要求用人单位支付竞业限制经济补偿金，这是当前司法审判实践中形成的主流观点 。

对此，北京市第一中级人民法院在审理沈某与北京豪腾嘉科软件有限公司二审案所作出的（2014）一中民终字第07989号民事判决书中认为，“用人单位支付给劳动者竞业限制补偿金的前提是双方有竞业限制的约定。《员工手册》中关于竞业限制的规定不是豪腾嘉科公司要求沈某履行竞业限制义务的约定，不能作为沈某要求豪腾嘉科公司支付竞业限制补偿金的依据，故沈某要求豪腾嘉科公司支付竞业限制补偿金的上诉请求缺乏事实与法律依据，北京市丰台区人民法院不予支持。”需要注意的是，本案一审法院在认定双方竞业限制协议效力并否定《员工手册》中竞业限制内容效力时，其理由与二审法院稍有不同，一审法院认为，“沈某与豪腾嘉科公司所签订的保密协议中第三条第5款仅为对使用商业秘密的限制，而并非竞业限制条款。且员工手册中关于竞业限制的规定，不能等同于竞业限制约定。现沈某并未就双方存在竞业限制的约定提交相应证据，故法院对其要求豪腾嘉科公司支付竞业限制补偿金之请求，不予支持。”

北京市第三中级人民法院在审理赵某与易孚迪感应设备（上海）有限公司二审案所作出的（2015）三中民终字第03646号民事判决书中认为“从《劳动合同》来看，双方进行了竞业限制条款的约定。但易孚迪公司主张有关竞业限制条款系公司合同模板化的内容，并提交了案外人的《劳动合同》作为比对，且主张已发布《员工手册》对竞业限制条款进行了变更。易孚迪公司与赵某签订的《劳动合同》文本每页下方均标注有‘合同条款如与公司最新规章制度有矛盾，则以后者为准’字样，说明易孚迪公司已经在签订合同时对日后劳动合同某些条款的变更进行了预先性的提示。” “赵某申明已阅读《员工手册》并签字，说明其知晓并同意《员工手册》关于竞业限制条款对《劳动合同》相关条款的修正。此种方式和行为已经说明双方对《劳动合同》相关条款进行了变更，而变更的结果是赵某无需再遵守竞业限制义务。”值得注意的是，本案中，用人单位在《员工手册》中变更了劳动合同中关于竞业限制义务的约定，人民法院认定了《员工手册》对劳动合同竞业限制义务约定的有效性，实质上是认可了《员工手册》可以作为人民法院审查认定用人单位与劳动者之间竞业限制协议关系的依据，正好与上文（2014）一中民终字第07989号民事判决书所体现的观点相反。笔者认同（2015）三中民终字第03646号民事判决书所持观点和做法，应将《员工手册》作为认定用人单位和劳动者之间竞业限制义务的依据之一。

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