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(八)劳动者过往合作伙伴调查在劳动者过往的合作伙伴中,极大可能存在着劳动者入职本单位或离职后违反竞业限制义务的诱因。同时,过往合作伙伴对劳动者的评价,是用人单位考察劳动者业务能力、廉洁程度和职业操守的重要信息。首先,用人单位应当要求劳动者提供其过往合作伙伴清单,根据清单所列单位,逐一调查核实,如发现
《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条规定,“经营者不得实施下列侵犯商业秘密的行为:(三)违反保密义务或者违反权利人有关保守秘密的要求,披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密;(四)教唆、引诱、帮助他人违反保密义务或者违反权利人有关保守商业秘密的要求,获取、披露、使用或者允许他人使用权利人的商
商业秘密密点确定是整个诉讼程序的核心工作之一,也是判断商业秘密是否应受法律保护以及被诉侵权行为是否成立的基础工作。与权利人自述密点不同,人民法院审判过程中确定商业秘密的密点,就是要精准的甄别出商业秘密载体中所包含的公知信息和非公知信息。商业秘密的种类不同,其密点以及密点确定方法不同。技术信息秘密的密
三、劳动者任职期间的竞业限制监督与管理如前所述,笔者赞同劳动者任职期间负有“天然”的竞业限制义务。用人单位对任职期间的劳动者进行竞业限制的监督管理,是一项重要的人力资源管理工作,同时也是用人单位法律事务管理的重点工作之一。如何对任职期间的劳动者进行竞业限制监督与管理,是一个制度长期研究并践行的话题。
(六)个人及家庭主要收入来源调查针对劳动者个人及家庭主要收入的调查,主要是为了帮助用人单位了解劳动者个人及家庭收入中是否存在非法收入(含犯罪收入)或查明用人单位竞争对手与劳动者之间的经济往来问题。这也是能最直接反映劳动者与用人单位竞争对手之间关系的信息,对用人单位而言,作用极其重要。但是,圉于中国现
(四)劳动者入职前人际关系调查针对竞业限制管理的劳动者人际关系调查,重心在于劳动者与本单位之竞争单位及其人员的关系调查,及时发现并持续关注劳动者在此类交往中的热情程度和收益情况,进而判断劳动者与竞争单位直接或间接合作的可能性以及可能的方式。第一,用人单位务必要求劳动者入职前主动申报其与竞争对手或同行
(二)劳动者所从事的主要工作内容调查劳动者在过往任职单位所从事的主要工作内容情况,一般只能通过其过往任职单位人力资源部门的介绍以及劳动者或有对外联络情况进行了解。于竞业限制管理工作而言,用人单位对劳动者入职前所从事工作内容的尽职调查,其重心是确定劳动者历年来工作内容是否同质化,以及劳动者在某一专业领
二、劳动者入职前的尽职调查劳动者入职前的尽职调查,主要围绕劳动者过往所从事的行业经历、主要从事的工作内容、学历及专业背景、人格品行、人际关系及过往合作伙伴、业余活动及消费习惯、个人及家庭成员主要收入来源等方面展开。有效信息的发现、收集、保存,是劳动者入职前尽职调查工作的主线。对于竞业限制管理工作而言
3、竞业限制协议或条款签订和履行的几点建议(1)签约前,用人单位应全面论证、总结自己的行业属性、行业地位、主要竞争对手和竞争范围。在全面了解市场竞争元素的基础上,聚焦本企业竞争优势的核心,围绕竞争优势核心构建竞业限制保护体系。做到核心突出,层级分明,有的放矢。务必避免关系混杂而舍本逐末式的竞业限制保护
2、竞业限制协议或条款履行中常见的问题(1)劳动者任职期内竞业限制义务的被忽视。如前所述,由于立法空白等原因,部分用人单位忽略了劳动者任职期内的竞业限制义务,或者是既希望于他人法律规定实现对劳动者任职期内竞业限制义务的规制。这种忽视往往使用人单位遭受损失后得不到充分合理的保护。(2)劳动者离职时或离职后
(二)竞业限制协议或条款签订及履行过程中应注意的问题1、竞业限制协议或条款签订时常见的问题(1)用人单位对自身所处行业、属性等定位不准。这是竞业限制协议或条款签署时最常见的问题,因此引发的竞业限制协议或条款全部或部分无效的情形非常多见,其主要原因就是用人单位因自身行业或属性认识不准而过宽的约定了竞业限
4、竞业限制义务的解除和终止除法律或司法解释明确规定的几种情形外,用人单位和劳动者当然可以自由约定竞业限制义务解除或终止的条件。此类约定条件不得违反法律或法规的规定,比如,不得通过约定终止或解除条件的方式使竞业限制期限实质上超过两年,不得通过分阶段连续负担竞业限制义务的方式使劳动者负担竞业限制义务的期
3、竞业限制经济补偿金(1)用人单位与劳动者首先应当约定竞业限制经济补偿金的标准,通常情况下,竞业限制经济补偿金不得低于该劳动者前十二个月平均工资标准的30%;如果双方约定竞业限制经济补偿金低于该30%标准或低于当地最低生活费标准,笔者认为,劳动者离职后如果依约履行了竞业限制义务,则有权要求用人单位补足上诉